《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对何种情形下可认定劳动者严重违反用人单位规章制度的行为并未作出规定。这使得在现实中对严重违反用人单位规章制度的行为无法进行准确的界定。而《企业职工奖惩条例》的废止使得企业在其员工严重违反用人单位规章制度时对其进行处罚失去了依据。如用人单位依据劳动合同法第39条第2项规定解除劳动合同，则劳动者很有可能提起劳动仲裁主张用人单位违法解除劳动合同，对此企业该如何应对呢？

    《劳动合同法》第四条已经明确规定企业享有自主制定规章制度的权利，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等事项自行作出规定。所以，用人单位应当利用好制定规章制度的权利，根据企业自身的特点就何种情形下员工的行为属于严重违反了企业的规章制度作出规定。这样，主动权就掌握在企业的手中，不至于在发生纠纷时将界定是否严重违反规章制度的权利直接拱手交给仲裁庭或人民法院。

    那么如何在规章制度中界定严重违反规章制度的行为呢？首先是规章要有可操作性、量化、明确。企业可以参考原来的《企业职工奖惩条例》的部分内容，并结合企业自身的特点来制定具体内容。举个例子来说，规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议。其次，应当注意规定的合理性问题，即不能出现明显不合理的规定。至于什么样的规定才算合理，主要还是根据企业的行业特点、工作场所、岗位性质来判断。例如石油公司规定加油站的员工吸烟属于严重违反规章制度就是合理的，如果规定石油公司本部的管理人员吸烟属于严重违反规章制度就过于苛刻，是不合理的。明显不合理的规定在产生争议时也得不到仲裁庭或法院的支持。

    最后，企业在制定规则的时候，要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经过公示或告知劳动者，才具备相应法律效力。